企业人力资源法律风险管理

一、人力资源风险管理的重点要求

1、人力资源政策的合规性

企业的人力资源政策必须符合国家的法律、法规、部门规章和当地地方法规。否则，会导致企业遭受行政处罚，产生经济损失和信誉损失。

2、人力资源结构的合理性

企业的人力资源结构应符合企业治理的要求，如果岗位职责安排不科学，导致企业人力资源浪费、不能充分发挥相应的作用或无法获得经营管理所需员工。

3、企业员工素质的适应性

如果员工团队合作精神、业务能力或者道德素养无法满足所需岗位要求，会导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为；

4、考核薪酬制度的公平性

企业应制定公平合理的薪酬体制、考核、奖惩机制，否则，会导致企业优秀员工流失或者业绩低下。

5、人力资源管理程序的规范性

企业应制定一套规范标准的人力资源管理程序，保障企业人力资源管理规范化，否则，可能会给企业造成不必要的损失。

二、人力资源管理法律风险例示

（一）、招聘劳动者

1、招聘条件明确具体合法

   （1）年龄：劳动关系中劳动者的法定年龄（16---60岁，否则会存在非法用工或雇佣关系问题）、岗位年龄要求（特殊岗位对年龄、性别的禁止要求）；

   （2）身份信息：身份证、户籍信息与本人一致（否则会存在实际用工人员与员工档案不符问题）；

   （3）与原用人单位解除劳动关系：退工证明和原因、社保转移手续（否则会存在无法办理社保、对原用人单位承担责任问题）；与原用人单位有无保密协议和竞业限制协议；有无双重劳动关系；

（4）岗位责任要求和工作量：资质证书（否则会存在不具备相应资质问题）、是否真实；

（5）身体条件：对身体健康条件有一定的要求，但不应有歧视性规定；

（6）文化水平：毕业证书、是否真实；

    招聘条件应明确具体，并予以保留，作为企业在试用期内解除与不合格的劳动者之间的劳动合同的依据。

2、体检身体：对拟聘用的员工进行体检，保留体检报告（避免在原用人单位构成职业病；审核现在的身体状况是否符合招聘工作岗位需求，如存在高血压、心脏病等会突发疾病的在用工时注意避免单位存在过错问题）。

3、录用符合招聘条件的劳动者

   （1）签订劳动合同：

重点关注签订劳动合同的时间、不及时签订劳动合同的法律责任、劳动者本人签字，并注意以下内容

      A、试用期（不能过长，包含在合同期限内、工资不得低于最低工资标准）；

      B、工作岗位（如约定明确具体，在后期调整时必须与劳动者协商一致）；

      C、工作内容（如约定明确具体，在增加工作量时必须与劳动者协商一致）；

      D、工作地点（如变更须双方协商一致，本区镇之间企业搬迁除外）；

      E、工作时间（如实行不定时或综合工时制，需报劳动行政主管部门批准）；

      F、正常工作时间报酬（5天8小时的劳动报酬，如约定为打包工资或包含其他项目，需在合同中具体写明此报酬包含项目）；

      G、工资标准（不能公共开支当地最低工资，实行计件工资的，确定计件定额任务要合理，劳动者完成任务后安排其在法定工作时间外加班加点的要支付加班费，以计件单价为基数）；

      H、加班费、社会保险基数（约定不能低于最低标准，否则视为未约定，按照劳动者的正常工作时间应得工资作为计算基数）。

    （2）签订保密协议及竞业限制协议：负有保密义务的人员同时签订竞业限制协议（不超过两年），范围、地域、期限、经济补偿和违约金（约定不得违反法律规定，否则视为未约定按照法律规定）。

（3）送达员工手册或规章制度：签订劳动合同时一并签字送达（确定是否违法解除劳动的依据），并进行员工手册和规章制度的入职培训；

（4）上岗培训：对有技术操作要求的岗位要进行上岗前培训；

    （5）签订委培协议：如企业委托对员工进行专业培训，应约定服务期和违约金（约定不得违反法律规定）；

（6）工会的参与：企业内如设有工会组织，凡关系到劳动者切身利益的事项均需工会参与，并出具工会意见。

（二）、履行劳动合同

1、履行劳动合同约定的义务

   （1）考勤制度：严格执行上下班考勤制度便于计算劳动报酬（实行请假、加班、外出等书面手续，月底打印考勤记录让劳动者签字核对，保留证据）。

   （2）薪酬发放及加班费支付：按时支付不拖欠，并提供工资单，劳动者对当月工资计算有无异议（工资单中工资组成明确、加班费要单列项，劳动者领取工资单时签字确认）。

   （3）工作岗位调整：合理调岗（协商一致记录签字确认，如协商不成解除，支付经济补偿金及代通知金，签订协议及收据）。

（4） 保险缴纳：法定义务（必须缴纳、劳动者不同意缴纳的解除劳动合同）。

2、劳动者出现工伤或职业病：在已缴纳工伤保险的情况下及时申请工伤认

定（否则会存在社保基金拒绝支付部分款项问题）；雇主责任险的购买。

（三）、劳动关系终止

1、劳动合同期满终止

   （1）用人单位不续签，支付经济补偿金（提前30天或支付代通知金）。

   （2）在维持或提高原合同待遇情况下劳动者不续签，用人单位不支付补偿金。

2、劳动者提前解除劳动合同

  （1）因用人单位存在违法情形提出解除的，用人单位支付经济补偿金。

  （2）劳动者因自身的原因单方提出解除劳动合同，用人单位不支付经济补偿金；如约定违约金的，劳动者应承担违约责任。

3、用人单位依法提前解除劳动合同

   （1）与劳动者协议一致的，支付经济补偿金（提前30天或支付代通知金）。

   （2）因劳动合同法规定的情形出现，无法继续履行劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同的，支付经济补偿金（提前30天或支付代通知金）。

   （3）以劳动者存在劳动合同法第39条规定情形解除的，不支付经济补偿金。

A、在试用期间被证明不符合录用条件的，解除时应当向劳动者说明理由；

B、严重违反用人单位规章制度的；

C、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

D、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

E、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

F、被依法追究刑事责任的。

   （4）因是用人单位单方解除，均需工会参与，要求解除事实确定、程序合法、适用条款明确具体，否则会存在违法解除问题。

（5） 用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

    3、办理退工手续

   （1）工作交接；

   （2）薪资待遇结算；

   （3）退工备案证明；

   （4）档案和社保关系转移 ；

   （5）劳动合同文本保存备查（二年）。

（四）、规章制度的制定和劳动者的管理

   （1）员工手册或规章制度的制定或修订：内容、程序合法。

A、召开职工代表大会或全体职工大会，提出方案和意见；

B、与工会或职工代表协商；

C、定稿时工会和职工代表签字认可；

D、公示或向劳动者送达告知；

E、实施时对劳动者的奖惩要明确具体；

F、内容、概念不能产生歧义和矛盾。

   （2）违反规章制度的处理：事实证据清楚、依据条款明确、程序合法。

A、违纪事实的确定；

B、将违纪事实及处理意见一并告之工会；

C、征求工会的意见，包括工会对违纪事实的调查确定、处理意见合理与否；

D、依据工会的建议对违纪者作出处理；

E、将处理结果书面通知工会；

F、工会对处理结果的意见；

G、处理结论送达、公示；

  （3）奖惩制度合理性：人员适用公平、制度制定合理。

（五）劳务派遣用工的法律风险

1、劳务派遣用工数量不能超过法律规定的比例；

2、劳务派遣单位的资质和信用情况：

（1）资质合法是底限要求；

（2）品牌实力强有利于实现风险分担；

（3）经营规模大可减少成本压力；

（4）专业能力强有助于预防纠纷；

（5）服务意识强有助于提升管理效率。

3、与派遣方签订劳务派遣合同

建立健全劳务派遣各个环节管理规定；明确双方权利义务；确定派遣员工派遣期间的申诉渠道；派遣企业和用人企业有通畅的协商沟通机制。

4、注意使用派遣员工的特殊岗位要求。

三、律师提供管理法律风险服务

1、了解企业用工的基本信息

劳动合同的签订情况、规章制度及员工手册的制订程序和内容、使用派遣员工情况、保密和竞业限制、近年来发生的劳动争议情况，等等。

2、识别、分析、评估企业用工中的法律风险。

3、为企业设计防范法律风险的方案和具体措施，并进行交底。

4、帮助企业修正劳动合同、规章制度和员工手册、保密及竞业限制协议。

5、向企业提供企业用工方面的法律、法规和规章。